Teori Kompensasi
Hasibuan (2007) mendefinisikan
kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan[1].
Kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan karyawan mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang
langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa
fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang
umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak
pendapatan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi
diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh
karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika
para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang
kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia
biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
Terminologi-
terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2001)[2]:
1. Upah
dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin alam jam
kerjanya semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2.
Insentif, adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan- keuntungan, atau upayaupaya pemangkasan biaya. Tujuan
utama program insentif adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas
biaya.
3.
Tunjangan, yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
hubungan kepegawaian adalah contoh dari program tunjangan.
4.
Fasilitas, yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama
bagi eksekutifeksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan
seperti mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya.
Menurut Garry Dessler (1997) definisi
kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawaiannya (M. Yani, 2012)[3].
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka[4].
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000) kompensasi
didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
“employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi
tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan
ataupun menurunkan prestasi kerja, disiplin kerja maupun pengembangan
karier karyawan[5].
Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi
secara benar dan adil lebih dipertajam.
Ivancevich, (1996) mengungkapkan bahwa: compensation is the human resources
manajemen function that deals with every type of reward individuals receive in
exchange for performing organization task, Kompensasi adalah sumber daya
manusia yang berkaitan dengan setiap tipe penghargaan yang diterima individu
sebagai imbalan dari kemempuan mereka dalam melaksanakan pekerjaannya.[6]
Milkovich, (1996) mengungkapkan
bahwa: compensation refers to all from of
financial return and tangible service and benefit employee receive as part of
employment relationship, kompensasi adalah semua bentuk imbalan finansial,
pelayanan dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan
pekerjaan.
Werther and davis, (1996) compensation is what employees receive in
exchange for their contribution to the organization, kompensasi adalah apa
yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasi atau kontribusi yang
telah diberikan pada perusahaan.[7]
Dari definisi-definisi sebagaimana
tersebut diatas, kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan
atau imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk
penggantian atas kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial
seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non
finansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai
atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.
2.1.1.1 Jenis-jenis Kompensasi
Andrew E. Sikula (1981) dalam Anwar
Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji
(kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding[8].
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur
pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan
imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat
banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang (financial)
maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya
dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide
gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi
yang nonfinancial.
Henry Simamora (2006) menjelaskan bahwa
pemberian kompensasi dapat dalam bentuk: (a) finansial seperti gaji dan
insentif (finansial langsung), asuransi kesehatan, pembayaran upah pada waktu
tidak bekerja (finansial tidak langsung) dan (b) kompensasi non finansial
seperti peluang akan adanya promosi.[9]
2.1.1.2
Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan
1. Imbalan Ekstrinsik adalah
imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap ,
antara lain misalnya :
Uang
|
Tunjangan Perlengkapan
|
Gaji
|
Uang Gaji
|
Honor
|
Uang Makan
|
Bonus
|
Uang Transportasi/ Antar Jemput
|
Komisi
|
Asuransi
|
Insentif
|
Jamsostek(Jaminan Sosial Tenaga Kerja)
|
2. Imbalan Intrinsik adalah
imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas,
kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Kompensasi
Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja, serta hasil kerja[10].
Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar
kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal
ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
Malayu S.P. Hasibuan (2002) menyatakan bahwa
agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif,
maka program kompensasi tersebut harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:[11]
1.
Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.
2.
Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Sejalan dengan hal tersebut Susilo
Martoyo (2000) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah :
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai;
2.
Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
3.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;[12]
Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996)
secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan
eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.[13]
Menurut Notoatmodjo (1998), tujuan
dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
2.1.1.4 Kriteria
keberhasilan sistem kompensasi
Menurut Irianto (2001), dalam mengukur
keberhasilan implementasi sistem kompensasi terdapat satu pertanyaan esensial
yang harus dijawab, yaitu : Apa yang seharusnya dicapai organisasi dengan
menerapkan sebuah sistem kompensasi tertentu?. Pertanyaan tersebut mendasari
organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistem dengan kriteria-kriteria
sebagai berikut :[15]
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur
organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang
berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang diterapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas
(task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan keadilan) bagi seluruh
anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undang yang berlaku
dalam suatu wilayah yuridis diksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai keenam kriteria tersebut dengan biaya yang
proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
2.1.1.5 Tujuan
administrasi kompensasi
Tujuan
organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam
upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon
pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan
tingkat kompensasi organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi
dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi
dan kasus pembajakan karyawan
oleh organisasi lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya
rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai
balas jasa organisasi
atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam
pemberian kompensasi mutlak dipertimbang.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan
hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak.
Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos
kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi
dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi
juga terdapat batasan legalitas karena
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
rahasia wajah mulus dan putih bersinar
[1] Hasibuan, Melayu S.p.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[2] Simamora, Henry. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
[3] Dessler, Gerry, 1997.
Human Resource and Personel Management, McGawa- Hill Book, CO, Singapore.
[4] Handoko, T. Hani, 2001.
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15, BPFE,
Yogyakarta.
[5] Martoyo, Susilo, 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
[6] Gibson, Ivenccevich,
Donelly. 1996. Organization, 8 ed, New York, Richard D Irwin, Inc.
[7] Davis, Keith, William B,
and Werther, Jr, 1996. Human Resource and Personel Management, McGrawa- Hill
Book, CO, Singapore.
[8] Mangkunegara, Anwar
Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Vol. 19 no. 2 Jurnal Bisnis
dan Ekonomi 169 kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offiset, Bandung.
[9] Simamora, Henry, 2006,
Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi ketiga, Yogyakarta.
[10] Mangkunegara, Anwar
Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Vol. 19 No. 2
Jurnal Bisnis dan Ekonomi 169 kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
[11] Hasibuan, Melayu S.P
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Rivisi Cetakan ke 5, Bumi Aksara,
Jakarta.
[12] Martoyo, Susilo, 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
[13] Davis, Keith, william B,
and Werther, Jr, 1996. Human Resource and Personel Management, McGrawa- Hill
Book, CO, Singapore.
[14] Notoatmodjo, Soekidjo,
1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 2, Penerbit Reneka Cipta,
Jakarta.
[15] Irianto, Yusuf, 2001.
Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Penerbit Insan Cendikiawan,
Surabaya.
kunjungi juga artikel tentang PENGEMBANGAN KARIR
Comments
Post a Comment