PENGENBANGAN KARIR, Pengertian, Teori, dan Manfaatnya

Teori Pengembangan Karier

Pengertian dan Tujuan Pengembangan Karir Ini dapat dipahami sebagai pendekatan formal dalam upaya peningkatan atau perbaikan, pertumbuhan, kepuaan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan pengembangan karir yang jelas akan membantu karyawan dan organisasi dalam meraih sukses.

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.    
            Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.    
            Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial. Menurut Bangun (2012) pengembangan karir adalah serangkaian kegiatan yang mengarah pada penjajakan dalam memantapkan karir seseorang di masa akan datang[1].

Sedangkan menurut Fajar dan Heru (2010) dalam jurnal Parerung (2014) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Sedangkan menurut Moekijat (2010) dalam jurnal yang sama mengatakan pengembangan karir adalah tindakan-tindakan perseorangan yang dilakukan oleh seorang untuk melaksanakan suatu rencana karir.

Menurut Siagian (2007) pengembangan karir adalah perubahan– perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.[2] carrer development refers to the process and activities involved in preparing an employee for future position in the organization. (Pengembangan karir menunjukkan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan datang). Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti Siagian (2007) dan Stone dalam Gomez (2003) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pengembangan karir adalah proses dan kegiatan untuk mempersiapkan seorang pegawai pada jabatan organisasi yang akan datang.[3]

Menurut Bernardin (2003) pengembangan karier adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang[4]. Menurut V. Rivai dan E. J. Sagala (2009) pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan[5]. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang berkepentingan dan kelak yang akan memetik dan menikmati hasilnya.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Mondy dan Neo (1987) yaitu bahwa pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi guna menjamin bahwa pegawai-pegawai dengan kualifikasi dan pengalaman yang sesuai dengan yang dibutuhkan dapat tersedia apabila dibutuhkan.

Selanjutnya Mondy dan Neo (1987) mengatakan bahwa pengembangan karier meliputi beberapa atau semua aktifitas mempersiapkan seseorang untuk mencapai kemajuan sepanjang jalur karier yang direncanakan.[6]

Pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai perencanaan karier. Adapun indikatornya adalah: (1) pilihan bersifat jabatan; (2) pilihan organisasional; (3) pilihan penugasan kerja; (4) pilihan pengembangan diri; (5) Rekruitment dan seleksi; (6) alokasi sumber daya manusia; (7) penilaian dan evaluasi; (8) pelatihan dan pengembangan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) perbedaan antara MSDM dengan manajemen Personalia diantanya :           
1) MSDM dikaji secara makro, sedangkan Manajemen Personalia dikaji secara mikro.
2) MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, jadi harus dipelihara dengan baik, sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.         
3) MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara           klasik.

            Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawansesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.[7]           
            Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan.             
            Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki harapan                    untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau yang lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.          
            Untuk pengertian karir penulis kemukakan dari beberapa pakar yang akan dijelaskan sebagai berikut         :
            Menurut Henry Simamora (2006), bahwa : Karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup       orang   tersebut.[8]
Menurut Veithzal Rivai (2009), bahwa : Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.[9]           
            Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya, yang merupakan sejarah hidupnya dalam bekerja.

2.1.2.1 Perspektif Pengembangan Karier

Menurut Bambang Wahyudi (2002) Dalam pengembangan karier perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan kariernya sendiri (career planing) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan kariernya (career management)[10]. Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berpusat pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi. Jadi pada dasarnya, pengembangan karier dapat dijelaskan dari dua perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, kesempatan pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dalam kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (Henry Simamora, 2006)[11].  Menurut Bernardin (2003) ada dua dimensi pengukuran terhadap pengembangan karier, yaitu[12] :

1. Pengembangan karier organisasional, meliputi indikator informasi karier dan program karier, peluang pelatihan dan pengembangan, keaneka ragaman karier, tanggung jawab karier sendiri, pengembangan karier yang realistis dan manfaat peluang pengembangan;

2. Pengembangan karier individual meliputi indikator mencari informasi karier dan rencana karier, membangun tujuan dan pengembangan karier, minat ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki.

2.1.2.2 Tujuan Pengembangan Karir

Andrew J. Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir yang dijabarkan sebagai berikut:

1.    Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.

2.    Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.

3.    Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4.    Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5.    Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.

6.    Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan, pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainya agar tercapainya tujuan perusahaan.

7.    Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8.    Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9.    Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

10.    Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

2.1.2.3 Bentuk-bentuk pengembangan karier

Bentuk-bentuk dari pengembangan karir menurut Bambang Wahyudi (2007) ini terdiri dari[13] :                 
1.Pendidikan   dan Pelatihan 
            Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial.

2. Mutasi        
            Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/ jabatan/ pekerjaan/ tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang di ikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, Status, kekuasaan dan pendapatanya.
* Mutasi Vertikal terdiri atas  :
1)Promosi
            suatu promosi diartiakan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang. Promosi ini mempunyai bentuk-bentuk     sebagai            berikut :         
a. Promosi sementara 
            Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.   
b. Promosi Tetap        
            Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat definitive.
c. Promosi kecil          
            Promosi kecil atau Small Scale Promotion merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.          
d. Promosi kering       
            Promosi kering atau Dry Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannyatidak mengalami perubahan.        

2. Demosi       
           Demosi merupakan suatu bentuk vertikal berupa penurunan pangkat/ posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lebih tinggi rendah.             
3. Penangguhan kenaikan Pangkat    
            Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.           

4. Pembebasan tugas  
            Pembebasan tugas atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seseorang tenaga kerja dari posisi/ jabatan/ pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.                 

5.Pemberhentian
            Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya(upah/gaji)       
* Mutasi Horizontal terdiri atas :       

              Berdasarkan  tujuannya:
1) Job Rotation          
            Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.     
2)  Production Transfer          
            Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.

3) Replacement Transfer        
            Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.  
4) Versatility Transfer
            Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.   
5) Shift Transfer         
            Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.             
6) Remedial Transfer 
            Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.        

            Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi :                   
1) Personal Transfer   
            Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.     
2) Production Transfer           
            Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas organisasi dan alasan lainnya.  

            Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi :       
-TemporaryTransfer
            Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.         
- Permanent Transfer  
            Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

2.1.2.4 Manfaat Pengembangan Karier

Organisasi harus berperan aktif dalam perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi di masa yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier. T. Hani Handoko (2001) Menjelaskan manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi atau departemen personalia terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karier adalah sebagai berikut[14] :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

2. Menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan.

4. Mendorong pertumbuhan.

5. Mengurangi penimbunan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan.

7. Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui.

2.1.2.5 Tanggung jawab perencanaan pengembangan karier

Pengembangan karier pada perusahaan yang masih bersifat tradisional selalu berpegang pada prinsip birokrasi secara ketat. Ini berarti perusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan karier pada karyawan sebagai individu.

Tanggung jawab ini dijabarkan sebagai berikut :            

1.    Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh perusahaan secara sepihak.

2.    Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada perusahaan.

3.    Kontrol hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh perussahaan.

4.    Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi kejenjang/ posisi lebih tinggi.

            Para karyawan tidak ikut serta dalam kegiatan tersebut karena ditempatkan sebagai obyek yang berada dalam kekuasaan/ kewenangan sebagai pimpinan sebagia atasan. Bagi para karyawan yang paling diinginkan untuk mencapai suatu karier dalam organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka sebagai bagian dari kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan dalam organisasi.

---

[1] Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.

[2] Siagan, P, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

[3] Gomez, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

[4] Bernadin, H. John, 2003. Human Resources Management: An Experiental Appoach, 3th Edision, McGrawa Hill Internasional Edition, New York.

[5] Rivai, V. Dan E.J. Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:Dari Teori ke Praktik. Edisi 2, PT. Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

[6] Mondy and Neo, 1987. To Justisfy Training, Test Again, McGrawa Hill, New York.

[7] Hasibuan, Melayu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

[8] Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi Ke 3, Yogyakarta.

[9] Rivai, V. Dan E.J Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Edisi 2, PT. Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

[10] Wahyudi, Bambang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung.

[11] Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Edisi 3 Yogyakarta.

[12] Bernadin, H. Jhon, 2003. Human Resouerces Management: An Experiental Approach, 3th Edition, Mc Grawa Hill Internasional Edition, New York.

[13] Wahyudi, Bambang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung.

[14] Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan 15, BPFE, Yogyakarta.

kunjungi juga artikel tentang DISIPLIN KERJA